用人单位基于经营活动的实际需要,难免会对员工岗位、薪资等进行调整,那么，问题来了?如果员工不同意.....

用人单位可以单方面调岗吗？

拒绝到岗能否视为旷工？

单位是否有权以此辞退员工？

员工能否要求单位支付经济赔偿金？

下面带着问题和小编查看一个案例

员工何某，自2008年就在公司工作，2010年与公司签订了无固定期限劳动合同，并且从2008年8月至2021年7月均在磨床岗工作。2021年7月至2022年3月担任仓库工务助理，实行标准工时制。

2022年3月，公司向何某下发调岗通知，何某以身体原因无法适应重力劳动为由，书面回复公司拒绝调岗。之后公司又一次调岗，何某再一次书面拒绝。

2022年4月25日，公司以何某未到调整岗位工作为由，向何某发送解除劳动合同通知书。双方因此发生劳动争议，最终何某将公司诉至法院。

那么对于这起案件的争议焦点

公司解除与何某的劳动合同是否违法？

应否支付赔偿金？

公司和个人又有什么说法呢？

公司：公司向何某下发调岗通知书，并提供不同的岗位供何某选择，何某均不到调整岗位工作，所以向何某发送解除劳动合同通知书。

个人：公司下发调岗通知时，并没有和自己协商，也已经书面告知公司由于身体原因无法到调整岗位工作，所以，公司与自己解除劳动合同违法。

法院认为：

法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。用人单位对劳动者调岗，应与劳动者进行协商。何某向法院提供了医院的诊断证明，证明其身体状况无法适应所调整的岗位，被告公司在调整岗位时应予以考虑，虽然被告公司提供了不同的岗位供何某选择，但在调岗前并未进行充分协商，原告以书面方式进行回应拒绝调岗系其行使协商的权利，被告以原告不服从上级工作指示、严重违反用人单位规章制度解除劳动合同不符合法律规定。被告解除与原告的劳动合同属于违法解除，应支付原告经济赔偿金。

一审判决后，被告上诉，天津市第三中级人民法院维持原判。

法官说法：

劳动关系作为一种特殊的民事法律关系，其既遵循自愿、平等、协商一致的基本民事原则，还体现用人单位与劳动者之间，管理与被管理的身份关系属性。用人单位应当在合理范围内对劳动者进行调岗，不能随心所欲支配劳动者。岗位调整应具备符合劳动合同约定或规章制度规定，符合用人单位生产经营的客观需要，劳动待遇水平与原岗位基本相当，调整后的岗位不具有歧视性和侮辱性等条件。随意调岗调薪，甚至将此作为逼迫劳动者离职手段，严重侵害劳动者权益，是法律所禁止的。